Работы или условий ее выполнения. Трудовой договор. Понятие и особенности отдельных видов. Избрание на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность
Однажды на экзамене по трудовому праву один из студентов с грустью в голосе заявил преподавателю (кстати, автору нашего журнала): «А не бывает бессрочных трудовых отношений. Трудовой договор всегда срочный, ибо все мы смертны...» Вот такой философский подход... Что ж, законы жизни никто не отменял. Ну а законы юридические предъявляют к сроку трудовых отношений свои специфические требования. И по общему правилу трудовой договор должен быть как раз бессрочным, а срок его окончания можно заранее установить только в порядке исключения. Сегодня мы поговорим о том, какие условия необходимы для установления «временных» трудовых отношений и что происходит со срочным договором в ситуации, когда отведенное ему «время» заканчивается.
Трудовое законодательство делит трудовые договоры на два вида:
заключенные на неопределенный срок;
заключаемые на срок до пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Нигде в законе прямо не сказано, что трудовые отношения в большинстве случаев должны устанавливаться «навсегда» - путем заключения договора, где не назван срок окончания действия. Однако уже ч. 2 ст. 58 ТК РФ говорит, что «срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок...» Именно из этой формулировки можно сделать вывод: трудовые отношения «на время» - это исключение из общего правила установления бессрочных отношений.
Сразу отметим, что особенностью срочных трудовых отношений является лишь возможность их прекращения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - в связи с истечением срока трудового договора; прекращение производится по правилам, изложенным в ст. 79 ТК РФ. В остальном же работники, принятые по срочному трудовому договору, обладают теми же правами и обязанностями, что и те, кто заключил договор на неопределенный срок.
Часть 6 ст. 58 ТК РФ прямо запрещает заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается договор на неопределенный срок.
СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: КОГДА И НА КАКОЕ ВРЕМЯ?
Обратите внимание! Договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, если это будет установлено судом, считается заключенным на неопределенный срок
Итак, закон ограничивает возможности сторон на заключение срочных трудовых договоров. Более того: договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, если это будет установлено судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Значит, необходимо разобраться, какие основания позволяют сторонам установить срочные трудовые отношения. Условно их можно разделить на две группы.
Группа 1. Случаи, когда трудовые отношения - с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения - не могут быть установлены на неопределенный срок. Перечень случаев такого безусловного заключения срочного трудового договора закреплен в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Мы показали их в зависимости от категории граждан, принимаемых на работу, характера предстоящей работы или условий ее выполнения в таблице 1 .
Группа 2. Определенные законом случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по соглашению сторон трудового договора. Перечень ситуаций, в которых допускается устанавливать срочные трудовые отношения, если стороны достигнут согласия об этом, приведен в ч. 2 ст. 59 ТК РФ (табл. 2 ). В этих ситуациях стороны могут как установить бессрочные трудовые отношения, так и договориться об определенном сроке их действия.
Оба перечня, содержащиеся в ст. 59 ТК РФ, являются открытыми. Срочный трудовой договор может заключаться и в других случаях, если они предусмотрены ТК РФ или иными федеральными законами.
Например, по соглашению сторон трудовой договор на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении может быть заключен на срок, определенный сторонами (ст. 332 ТК РФ).
Обратите внимание! Случаи заключения срочного трудового договора устанавливаются только ТК РФ или иными федеральными законами
Никакими другими документами - ни законодательными актами субъектов РФ, ни документами, действующими у отдельного работодателя (локальными нормативными актами или коллективным договором), - случаи установления временных трудовых отношений определяться не могут.
Вопросы законности и обоснованности заключения срочного трудового договора рассматривал Пленум Верховного Суда РФ. Так, в п. 13 остановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума № 2) даны рекомендации судам, рассматривающим трудовые споры: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
Таблица 1
Случаи безусловного заключения срочного трудового договора (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)
Таблица 1
Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения».
Таким образом, для установления срочных трудовых отношений должны иметься основания, предусмотренные федеральным законодательством. В противном случае суд может прийти к выводу о необоснованности определения их срока и о восстановлении на работе уволенного сотрудника.
Ч. работала менеджером по медиапланированию в ЗАО «Редакция российского экономического еженедельника "Биржа"» по срочному трудовому договору, заключенному на шесть месяцев. По истечении срока она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Посчитав, что срочный трудовой договор с ней заключили незаконно, Ч. обжаловала увольнение в суд. Представитель работодателя иск не признал, ссылаясь на то, что работа носит временный характер. Количество работников, по его словам, зависит от результатов подписки, а в конечном счете - от финансового положения организации, поэтому со всеми работниками ЗАО заключаются срочные трудовые договоры на шесть месяцев.
Суд пришел к выводу о необоснованности заключения срочного трудового договора (нет оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ) и соответственно его расторжения. Ч. была восстановлена на работе.
Что касается заключения срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, нужно иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным только при соблюдении двух условий в совокупности:
Условие 1. Обстоятельства заключения срочного трудового договора названы в ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Условие 2. Имеется соглашение сторон, т. е. договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Обратите внимание! Если при разрешении спора о правомерности заключения такого срочного трудового договора суд установит, что работник заключил его вынужденно, то им будут применены правила договора с неопределенным сроком
Учтите: если при разрешении спора о правомерности заключения такого срочного трудового договора суд установит, что работник заключил его вынужденно, то им будут применены правила договора с неопределенным сроком.
Что касается определения самого срока трудового договора, есть несколько вариантов его установления. И выбор конкретного зависит от обстоятельств. В некоторых ситуациях срок определяется на основании тех или иных документов и не может быть изменен соглашением сторон.
Например, не может определяться соглашением сторон срок трудового договора с работником, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы. В данном случае он должен соответствовать сроку альтернативной гражданской службы, установленному в ст. 5 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».
В большинстве случаев конкретный срок трудового договора определяется соглашением сторон, но в пределах максимального срока, предусмотренного для той или иной ситуации или для установления временных трудовых отношений в целом.
Например, срок трудового договора, заключенного для выполнения работником заведомо определенной работы, зависит от времени ее выполнения, но не должен превышать максимального срока, установленного законом для срочных трудовых договоров.
Таким образом, при установлении конкретного срока трудового договора главное - не превысить границы максимального срока, установленного законом (см. табл. 1 и 2 ).
В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок (не более пяти лет), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. В настоящее время федеральные законы не устанавливают срок трудовых отношений больше, чем установленный в Кодексе пятилетний срок, за исключением одной ситуации.
Так, в случае, предусмотренном ст. 275 ТК РФ и соответствующей статьей Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», срок действия трудового договора с руководителем организации определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Из такой формулировки можно сделать вывод: если в учредительных документах организации (ОАО) будет предусмотрено, что срок трудового договора с руководителем может превышать пять лет, то соответственно и в трудовом договоре с руководителем может быть установлен срок, превышающий пять лет.
Однако такая позиция представляется не соответствующей ТК РФ, где говорится об ином сроке, установленном Кодексом и иными федеральными законами, т. е. о конкретном законе и о конкретном сроке, превышающем пять лет. Полагаем, что из положений ст. 58 ТК РФ вовсе не следует, что существует возможность установления более длительного срока трудового договора в учредительных документах организации. Поэтому общее ограничение срока трудового договора (пять лет) касается и трудовых отношений с руководителем организации.
Итак, по общему правилу предельное время действия срочных трудовых отношений составляет пять лет. Из этого правила бывают исключения, касающиеся уменьшения названного срока.
Например, согласно ч. 1 ст. 338 ТК РФ с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет.
Наша компания занимается оформлением, изданием и продажей детской литературы. Зачастую возникает необходимость привлечь отдельных работников (художников, писателей, оформителей и др.) для участия в том или ином проекте. До недавнего времени мы заключали с ними гражданско-правовые договоры, но все чаще сталкиваемся с тем, что во время работы над отдельным изданием исполнители должны взаимодействовать с коллегами, постоянно работающими в нашей организации, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, особенностям технологического процесса. Получается, что нам надо заключать с ними срочные трудовые договоры. Вроде бы проблемы нет. Единственное, что нас смущает, - это кратковременность таких отношений. Иногда оформителю достаточно нескольких рабочих дней для того, чтобы выполнить свою работу, и больше он ни в каких проектах участвовать не будет. Можно ли заключать трудовой договор, например, на несколько дней?
Обратите внимание: закон определяет только максимальный срок установления временных трудовых отношений. Минимальный срок трудового договора законом не предусмотрен , а значит, договор может быть заключен сроком даже на один рабочий день.
Конкретный период действия трудового договора определяется характером работы, определенными условиями ее выполнения, соглашением сторон. Поэтому в рассматриваемой ситуации необходимо все это учесть, и если определенная работа, для которой вы заключаете трудовой договор, выполняется работником за несколько рабочих дней, то с ее завершением трудовой договор прекращается и никаких нарушений в данном случае не будет.
СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: УЧИТЫВАЕМ ОСОБЕННОСТИ
Рассмотрим некоторые случаи заключения срочных трудовых договоров.
Исполнение обязанностей другого работника
Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Это наиболее часто встречающееся на практике основание заключения срочного трудового договора.
По закону трудовой договор на определенный срок может заключаться в случаях, когда за отсутствующим работником сохраняется место работы (должность). Мы неоднократно пытались найти в ТК РФ полный перечень таких случаев, но безрезультатно. Подскажите, о чем конкретно идет речь?
Периоды, в которые за отсутствующим работником сохраняется место работы, в первую очередь предусмотрены трудовым законодательством, но, как вы правильно заметили, не в одной статье Кодекса. Так, в ст. 114 ТК РФ указано, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Место работы сохраняется за работником и тогда, когда работодатель направляет его повышать квалификацию с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ).
В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ за работником сохраняется место работы на период отпуска по уходу за ребенком.
За отсутствующим работником место работы может сохраняться не только в силу закона, но и на основании иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудовых договоров.
В нашей организации есть несколько «пропавших» работников, про которых мы точно знаем, что они давно работают в других местах. Однако формально у нас нет законных способов прекратить с ними трудовые отношения. Насколько я понимаю, законом прямо не предусмотрено, что за прогульщиками сохраняется место работы. А значит, и по срочному трудовому договору никого принять на «занятое» место мы не можем. Но кто-то же должен выполнять эту работу! Как быть?
Действительно, закон никак не регламентирует ситуацию так называемого «длительного» прогула, когда работник отсутствует по неуважительным причинам, но официально это не установлено, и предписанную законом процедуру увольнения за прогул соблюсти невозможно. Вот и получается, что и должность занята, и работать некому.
Принять на это место работника по срочному трудовому договору, безусловно, было бы выходом из сложившейся ситуации. Но как это сделать, если закон не сохраняет за отсутствующим по невыясненным причинам лицом место работы? Часть 1 ст. 59 ТК РФ предоставляет работодателю возможность закрепить случаи, когда за отсутствующим работником сохраняется место работы, в коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовых договорах. Этим правом и следует воспользоваться, чтобы иметь возможность принимать работников на места, занятые прогульщиками.
В трудовом договоре, заключенном на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, не следует указывать какую-либо дату окончания срока, так как ее зачастую невозможно установить.
Чтобы определить окончание срока, необходимо прописать в трудовом договоре следующее:
1. Основание заключения срочного трудового договора (необходимость исполнения обязанностей отсутствующего работника).
2. Наименование должности, фамилию, имя, отчество отсутствующего работника и причину, по которой он отсутствует на работе и за ним сохраняется место работы.
3. Событие, с наступлением которого будет прекращен трудовой договор.
Указание в таком срочном трудовом договоре конкретной календарной даты вместо определенного события, а также отсутствие ссылки на основание заключения срочного трудового договора может привести к конфликтной ситуации.
Гражданка С. была принята в ОАО «Интер» на должность старшего бухгалтера по трудовому договору, заключенному на один год. В договоре была указана календарная дата его прекращения, однако он был расторгнут раньше этого срока.
С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Юрист ОАО иск не признал, пояснив, что срочный трудовой договор с истицей был заключен на время нахождения старшего бухгалтера Х. в отпуске по уходу за ребенком. Когда Х. вышла на работу, договор с С. был расторгнут.
Суд признал увольнение незаконным в связи с тем, что в трудовом договоре не было указано основание заключения срочного договора.
Часть 3 ст. 79 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу. Фактически это может произойти в любой момент, без предварительного уведомления работодателя, и по этой причине работодатель не обязан заранее предупреждать заменяющего работника об увольнении.
Одна из наших сотрудниц находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На ее место мы нашли человека, но встал вопрос: как указать срок в трудовом договоре? В принципе мы знаем, когда наша основная работница родила, и соответственно можем до дня просчитать, когда у нее закончится отпуск по уходу за ребенком. Но я слышала мнение, что в такой ситуации указывать конкретную календарную дату нельзя. Не понимаю, почему?
Действительно, в этом и в других подобных случаях, когда окончание срока трудового договора невозможно определить конкретным днем, не следует указывать какую-либо дату окончания срока ни в трудовом договоре, ни в приказе о приеме на работу.
Да, совершенно точно известен день достижения ребенком трехлетнего возраста. Но если он будет указан в трудовом договоре, а основной работник досрочно прервет отпуск по уходу за ребенком (он имеет на это право), то вы будете лишены возможности расторгнуть трудовой договор с заменяющим работником. Это обусловлено тем, что истечение срока его трудового договора будет определено конкретной датой -днем, когда, по вашим подсчетам, ребенку основного работника исполнится три года.
На практике с прекращением трудового договора, заключенного на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, возникают и другие проблемы. Казалось бы, указание на событие, при наступлении которого этот договор прекращается («выход на работу основного работника»), будет самым оптимальным. Но в жизни случается всякое, и как такового «выхода на работу» может и не произойти.
Например, женщина, не выходя на работу, решит родить еще одного ребенка и взять отпуск по беременности и родам. Или пожелает оформить учебный отпуск, прервав отпуск по уходу, но при этом не выйдет на работу ни на один день.
На практике, к сожалению, случаются и трагические ситуации, когда работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, погибает. Трудовые отношения с ней прекращаются по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (смерть работника), а вот основания для прекращения срочного трудового договора, заключенного на срок «до выхода основного работника на работу», так и не наступают.
Наконец, основной работник, находящийся в отпуске, может уволиться по собственному желанию, не прерывая отпуска и не выходя на работу. В такой ситуации тоже не будет «выхода на работу».
Некоторые работодатели пытаются решить данную проблему, связывая в формулировке завершение срока трудового договора с наступлением такого события, как «окончание отпуска по уходу за ребенком».
Наш художник в сентябре 2010 г. ушла в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком. На время отпуска по беременности и родам ее обязанности на условиях совмещения исполнял дизайнер. На период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком мы решили заключить срочный трудовой договор. Подобрали подходящую кандидатуру, в трудовом договоре указали, что он будет прекращен «с окончанием отпуска по уходу за ребенком». А художник в феврале 2011 г. заявила, что хочет работать на дому, находясь в отпуске по уходу. Отказать ей в этой просьбе мы, конечно, не могли. Но возникла проблема: как уволить работника, который был принят на это место «до окончания отпуска» нашего художника, когда как такового «окончания отпуска» не было? Мы, конечно, попросили нашу сотрудницу прервать отпуск по уходу за ребенком на один день и выйти на работу и в эту дату прекратили срочный трудовой договор. Но хотелось бы знать: можно ли как-то по-другому формулировать срок окончания такого трудового договора, чтобы учесть все возможные ситуации?
В трудовом договоре действительно можно указать событие, при наступлении которого его действие прекращается, следующим образом: «окончание отпуска по уходу за ребенком основного работника и (или) выход основного работника на работу ». Такая формулировка «поможет» прекратить трудовой договор в тех случаях, когда основной работник выходит на работу на условиях неполного рабочего времени, не прерывая отпуск по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Вместе с тем она оказалась неэффективной в описанной ситуации, когда основной работник решил приступить к работе на дому. В этом случае истечение срока трудового договора нельзя обусловить ни окончанием отпуска, ни выходом сотрудника на работу, несмотря на то что отпадает необходимость в замене.
Получается так: момент окончания срока следует определять таким образом, чтобы «привязать» его к тому дню, когда закончится период, в связи с которым отсутствует основной работник, но при этом еще и учесть все возможные варианты развития событий.
Полагаем, что в случае, когда срочный трудовой договор заключается на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, условие о сроке может быть сформулировано так: «...до окончания отпуска по уходу за ребенком и (или) по дату выхода основного работника на работу или по дату начала работы на дому в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком » (приложение ).
Временные работы
Часть 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Особенности регулирования труда работников, заключивших такой договор, установлены гл. 45 ТК РФ. Некоторые из них следует учитывать при заключении договора.
Так, согласно ст. 289 ТК РФ для данной категории работников не устанавливается испытание при приеме на работу.
Соглашением сторон в трудовом договоре должен быть определен конкретный его срок в пределах двух месяцев.
Сезонные работы
Словарь кадровика Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода времени (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев (ч. 1 ст. 293 ТК РФ)
В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).
Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, что эти работы предусмотрены специальным перечнем.
Перечни сезонных работ, в т. ч. отдельных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность таких работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
Обратите внимание! Согласно ст. 294 ТК РФ условие о сезонном характере работы обязательно указывается в трудовом договоре
Например, в соответствии с Отраслевым соглашением организаций по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2009-2011 годы сезонными работами в лесной промышленности признаются:
лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);
лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда).
Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, установлены гл. 46 ТК РФ.
Срок окончания трудового договора связан с конкретной календарной датой в рамках определенного сезона.
Работа в организациях, созданных на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы
С лицами, поступающими на работу в такие организации, заключается срочный трудовой договор. Тот факт, что организация создается на определенный срок или только для выполнения заведомо определенной работы, должен быть закреплен в ее учредительных документах. В них указывается конкретный период времени, на который создана организация или в течение которого завершится выполнение работы, являющейся целью создания организации.
Так, согласно п. 2 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть создано на определенный срок для достижения какой-либо цели. В этом случае юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юрлица, уполномоченного на то учредительными документами. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а оно само - прекратившим свое существование после внесения записи об этом в ЕГРЮЛ (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
Согласно п. 14 постановления Пленума № 2 срок трудового договора в таких случаях определяется периодом, на который создана организация. Поэтому увольнение работников по основанию, связанному с истечением срока договора, может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который была создана, или достижением цели, ради которой создавалась, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Выполнение заведомо определенной работы
Часть 1 ст. 59 ТК РФ предписывает заключать трудовой договор с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В таком трудовом договоре необходимо указать, какая именно работа должна быть выполнена и ее конкретный объем.
Мы планируем принять работника по срочному трудовому договору на время определенной работы - ремонта офисного помещения. Одним из главных условий выполнения такого ремонта является предоставление двухлетней гарантии. Можно ли в трудовом договоре с работником, который будет делать ремонт, предусмотреть условие, что в период действия гарантии он при необходимости будет привлекаться к гарантийным работам, хотя в это время уже не будет состоять с нами в трудовых отношениях?
Срочный трудовой договор, в частности, заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Этот договор, заключенный на время выполнения ремонтных работ, будет прекращен по их завершении. Таким образом, возможность работы в период действия гарантии предусмотреть в трудовом договоре нельзя, поскольку с подписанием акта выполненных работ этот договор будет прекращен.
Указать календарную дату окончания трудового договора в подобных случаях невозможно. Договор прекращается по завершении заведомо определенной работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).
Рассмотрим решение суда по такому вопросу (определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.07.2007 по делу №33-5033).
Преподаватель музыки по классу кларнета Л. работал в муниципальном образовательном учреждении культуры дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа № 5 им В.В. Знаменского» (ДМШ № 5) по срочному трудовому договору на период с 1 декабря 2006 г. - на время фактического наличия учащихся по классу кларнета - с педагогической нагрузкой два часа в неделю.
В связи с прекращением срочного трудового договора 28 февраля 2007 г. педагог был уволен. Считая это незаконным, он 19 апреля 2007 г. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в прежней должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование требований Л. указал, что заключенный с ним трудовой договор не носит срочный характер, а заключен на неопределенный срок и не мог быть прекращен ввиду отсутствия в музыкальной школе учащихся по классу кларнета.
Представитель ответчика иск не признал, пояснив суду, что имелись все основания для увольнения истца в связи с истечением срока трудового договора, и порядок увольнения был соблюден.
Суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований в полном объеме, в обоснование своего решения указав следующее. Л. был принят на работу в ДМШ № 5 преподавателем по классу кларнета по срочному трудовому договору с 1 декабря 2006 г. - на время фактического наличия учащихся по классу кларнета - с педагогической нагрузкой два часа в неделю. Из заключенного с истцом трудового договора следует, что он является срочным и заключен на период с 1 декабря 2006 г. - на весь период наличия учащихся по классу кларнета.
Поскольку в заключенном с истцом трудовом договоре имеется указание на то обстоятельство, что он заключен с лицом, принятым на работу для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой, то, как установил суд, данный договор является срочным.
В силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).
Исходя из учебного плана ДМШ № 5 на 2006/2007 учебный год, утвержденного директором школы 31.08.2006, в перечне инструментов по предмету «музыкальный инструмент» кларнет отсутствует. В соответствии со списком учащихся ДМШ № 5 в 2006/2007 учебном году по классу кларнета в школе имелся один ученик - П., обучавшийся в период с 1 декабря 2006 г. по 1 марта 2007 г.
На день приема истца на работу, как пояснил суду представитель ответчика, комплектование и тарификация педагогических работников школы на 2006/2007 учебный год были завершены и в учебном плане кларнет не был предусмотрен. При этом наличие одного учащегося не дает гарантии постоянной занятости в ДМШ № 5 как образовательном учреждении дополнительного образования. Поскольку других учеников по классу кларнета в школе не было, то согласно ст. 59 ТК РФ с Л. был заключен срочный трудовой договор. В этом случае он принимался для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не могло быть установлено конкретной датой. Предусматривалась работа в должности преподавателя на время фактического наличия учащихся по классу кларнета с педагогической нагрузкой два часа в неделю в соответствии с учебным планом по предмету «музыкальный инструмент» на одного ученика.
Суд установил: поскольку в данной ситуации срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, то основанием для его прекращения является завершение этой работы. Трудовой договор в таком случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной. При этом работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил прекратить трудовой договор в связи с истечением срока его действия.
Избрание на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность
Срочный трудовой договор заключается в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.
Это основание установления временных трудовых отношений носит специальный характер и относится к отдельным субъектам.
Во-первых, это лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу. В случаях избрания в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу трудовой договор заключается на срок избрания.
Так, ректор государственного или муниципального высшего учебного заведения заключает трудовой договор с органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, муниципального района, в ведении которых находится такое учебное заведение, на срок до пяти лет (ч. 5 ст. 12 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»).
Во-вторых, это лица, поступившие на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.
Так, трудовой договор с помощником члена Совета Федерации, депутатом Государственной Думы заключается на срок, не превышающий срока полномочий члена Совета или депутата (п. 2 ст. 38 Федерального закона от 08.05.1994 № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации»).
Сроком полномочий лица, замещающего муниципальную должность, ограничен срок трудового договора работника, чья деятельность связана с непосредственным обеспечением исполнения полномочий указанным лицом (п. 2 ст. 7 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).
В данном случае речь идет о работе, связанной с непосредственным обеспечением деятельности членов указанных органов или должностных лиц. А значит, досрочное прекращение полномочий тех или иных органов или должностных лиц повлечет за собой прекращение трудовых договоров с лицами, принятыми на работу для обеспечения их деятельности.
Работы временного характера и общественные
Заключение срочного трудового договора с лицами, направленными органами службы занятости населения на временные работы, в т. ч. общественные, предусмотрено ч. 1 ст. 59 ТК РФ и ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
Словарь кадровика Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве социальной поддержки граждан, ищущих работу
К общественным работам не относятся виды деятельности, связанные с необходимостью ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, которые требуют специальной подготовки.
Виды и объемы общественных работ определяются - исходя из ситуации с трудоустройством граждан - органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости населения.
Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия при соблюдении норм трудового законодательства. При направлении на общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан.
Альтернативная гражданская служба
Словарь кадровика Альтернативная гражданская служба - это особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемый гражданами взамен военной службы по призыву
При заключении срочного трудового договора с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, следует учитывать, что их статус и порядок службы регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».
Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе отказываться от заключения срочного трудового договора, а также от исполнения трудовых обязанностей, возложенных на них срочным трудовым договором.
Срок альтернативной гражданской службы по общему правилу составляет 21 месяц. Срок альтернативной гражданской службы для граждан, проходящих данную службу в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, составляет 18 месяцев.
Для определения срока трудового договора, заключенного с гражданином, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы, следует учитывать следующее.
1. Началом альтернативной гражданской службы гражданина считается день его убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, указанный в предписании военного комиссариата.
2. Окончанием альтернативной гражданской службы гражданина считается день прекращения работодателем срочного трудового договора с гражданином при его увольнении со службы.
Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон
Как мы уже говорили, срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Отметим особенности установления срока трудовых отношений в отдельных случаях.
Случай 1. Срочный трудовой договор может быть заключен с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.
Обратите внимание: основанием установления срочных трудовых отношений закон называет не достижение кандидатом на работу пенсионного возраста, а тот факт, что будущий работник является пенсионером.
Принимаем на работу гражданина, которому недавно исполнилось 56 лет. Ему уже назначена досрочная пенсия, так как он прожил 28 лет в районах Крайнего Севера. Наш руководитель хочет заключить с ним срочный трудовой договор как с пенсионером, а кандидат утверждает, что не является пенсионером «по возрасту», так как ему еще не исполнилось 60 лет. Кто прав?
Статья 5 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» среди видов трудовых пенсий называет трудовую пенсию по старости, но не «по возрасту», как указано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Такие расхождения в понятиях стали предметом обсуждения в Конституционном Суде РФ, который в определении от 15.05.2007 № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» отождествил эти понятия.
Трудовая пенсия по старости назначается не только по достижении установленного в нашей стране пенсионного возраста (мужчинам с 60 лет, а женщинам с 55 лет). Отдельным категориям работников при соблюдении необходимых условий она может назначаться раньше указанного возраста, т. е. досрочно, как в рассматриваемой ситуации. И если поступающее на работу лицо является получателем трудовой пенсии по старости (независимо от его возраста), с ним может быть заключен трудовой договор на определенный срок.
Вместе с тем необходимо учитывать, что такая возможность может быть реализована только по соглашению сторон трудового договора. Если же стороны не договорятся о временном характере договора, он должен быть заключен на неопределенный срок. Напомним: если суд при разрешении трудового спора установит, что срочный трудовой договор работником заключен вынужденно, то будет применять правила бессрочного договора.
Данное основание увольнения нередко называют дискриминационным, поскольку некоторые работодатели считают, что достижение лицом пенсионного возраста само по себе служит достаточным основанием для заключения с ним срочного трудового договора. Однако это не так. Помните, что для установления срочных трудовых отношений необходимо свободное волеизъявление будущего работника.
Еще одно часто встречающееся заблуждение: с работником, достигшим пенсионного возраста, можно «перезаключить» бессрочный трудовой договор на срочный. Помните: работодатель не вправе это делать, в т. ч. и с согласия работника.
Случай 2. Тот факт, что работник по состоянию здоровья может выполнять работу исключительно временного характера, должен быть указан в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ.
Срок трудового договора в данном случае определяется на основании медицинских предписаний. Стороны не вправе по своему усмотрению устанавливать срок трудового договора большей или меньшей продолжительности, несмотря на тот факт, что само условие о сроке появляется в трудовом договоре по соглашению сторон.
Случай 3. Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.
С работниками, постоянно проживающими и работающими в указанных районах и местностях, срочный трудовой договор заключается на общих основаниях.
Случай 4. Перечни работ, профессий, должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, с которыми по соглашению сторон может быть заключен трудовой договор, утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Такой перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.
К творческим работникам относятся, например, администратор телевидения, ассистент звукорежиссера, редактор телефильмов, чтец, бутафор, художник по костюмам и др.
Случай 5. Срок действия трудового договора с руководителем организации в соответствии с ч. 1 ст. 275 ТК РФ определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.
С заместителем руководителя и главным бухгалтером срочные трудовые договоры могут заключаться только с учетом положений ст. 58 ТК РФ: когда стороны пришли к соглашению о необходимости заключения срочного договора.
Случай 6. Срочный трудовой договор может быть заключен с работником, принимаемым на работу по совместительству.
Обратите внимание: заключив с совместителем срочный трудовой договор, вы теряете возможность уволить его по специальному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ. Согласно этой статье в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной, может быть прекращен только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
В следующем номере мы продолжим разговор о временных трудовых отношениях и поговорим о том, как правильно оформить, продлить и прекратить срочный трудовой договор.
Приложение
Пример оформления трудового договора, заключенного на время отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (фрагмент)
Мне очень часто присылают на анализ договоры, в которых идет путаница между работами и услугами.
Скажем, в начале договора заявляется, что Исполнитель оказывает услуги, а далее в предмете или в перечне оказываемых услуг я вижу, что речь, на самом деле, должна идти о выполнении работ.
Иногда по тексту договора идет непоследовательное употребление этих понятий - путают работы и услуги...
Однако разница между работами и услугами - это разница не между словами, это разница между двумя правовыми конструкциями, у которых разные правовые последствия.
Как же отличить работы от услуг?
Критерий на самом деле довольно простой.
Работы всегда имеют материальный результат. Услуги же результата не имеют вовсе.
«Что понимается в этом случае под результатом?»
Под результатом понимается какой-то объект - материальный или материализованный, который должен быть создан в результате действий Исполнителя.
Скажем, программное обеспечение - не материально, но материализовано, потому что с ним можно взаимодействовать.
Выполнение работ
Если в результате действий Исполнителя создается какой-то объект, которого раньше не существовало - это работа.
В конечном итоге, такой объект можно оценить и поставить на баланс. И этот объект является объектом гражданских прав.
Ради его создания люди и заключают договор. Поэтому при описании работ юристы описывают именно результат работ, а не действия Исполнителя.
По этой же причине все претензии Заказчиков, связанные с нарушением условий договора относятся именно к качеству результата работ или срокам его получения.
Каким образом этот предмет создавался - значения совершенно не имеет.
Примеры выполнения работ:
- построить дом,
- написать книгу, программу, создать фотографии, сделать вещь
- и т.п.
Оказание услуг
Услуги результата не имеют в принципе.
Здесь важны именно действия Исполнителя сами по себе. И именно эти действия описываются в договорах.
Примеры оказания услуг:
- музыканты играют на корпоративе (вот где здесь результат? :)),
- любого рода консультации
- и т.п.
И именно действия Исполнителя составляют предмет договора оказания услуг.
Нам всегда важно знать каким образом нам будут оказаны услуги. Какую бы область услуг мы не взяли - важными здесь являются именно действия Исполнителя.
Определить предмет договора (услуги или работы) в общем-то несложно, главное не торопиться и подумать…
Срок, на который заключен договор - это продолжительность договорных обязательств сторон. В зависимости от длительности срока, договоры делят на разовые, краткосрочные, долгосрочные, бессрочные. Особенное значение указанию срока придают при заключении трудового договора. В интересах работника вступать в длительные трудовые отношения с работодателем, поэтому Трудовой Кодекс устанавливает, что , в общем случае, должен заключаться бессрочно.
Когда можно заключать срочный трудовой договор?
Ситуации, в которых заключается срочный трудовой договор, приведены в статье 59 ТК РФ. Основания, по которым в трудовом договоре указывается его срок, можно разделить на две группы:
- трудовые отношения невозможно установить на неопределенный срок из-за характера работы или условий ее выполнения;
- стороны по взаимному согласию устанавливают определенный срок действия трудового договора, но только в разрешенных законом случаях.
Работодатель должен заключить срочный трудовой договор | Работодатель вправе заключить срочный трудовой договор |
На период отсутствия работника, за которым сохраняется постоянное рабочее место | Если работодатель относится к субъектам и имеет не более 35 работников (а в сфере бытового обслуживания или розничной торговли - не более 20 человек) |
Для выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ | При приеме на работу пенсионеров или лиц, которым по состоянию здоровья положена только временная работа |
С работниками, которых направляют работать за границу | С работниками организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях |
Для выполнения работ, не относящихся к обычной деятельности работодателя, таких как пусконаладочные и монтажные работы, а также работы, связанные с временным расширением производства или объема услуг | С руководителями, их замами, главными бухгалтерами организаций |
Для работы в организациях, созданных на определенный период или для выполнения определенных работ | С принятыми по конкурсу на замещение должности, в порядке, установленном законодательством |
Для выполнения работ, связанных со стажировкой, практикой, профобучением | С творческими работниками |
С проходящими альтернативную службу | Со студентами-очниками |
С лицами, избранными в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу | С совместителями |
Обратите внимание: работник не может инициировать заключение срочного договора, если оснований, приведенных в статье 59 ТК РФ, не имеется. Даже если работник заранее знает, сколько времени он проработает на этом месте (например, он переедет в другой город), работодатель все равно должен заключать бессрочный трудовой договор.
Перечень ситуаций, в которых заключается срочный трудовой договор, является неполным, т.е. дополнительные основания могут быть приняты федеральными законами. Указывая срок в трудовом договоре, обязательно укажите основание, по которому он имеет характер срочности . Остальные обязательные условия срочного договора ничем не отличаются об бессрочного.
Запись вносится в обычном порядке, при этом срок, на который принят работник, не указывают. Однако при увольнении запись о том, что трудовой договор прекращен по причине истечения его срока, вносят в обязательном порядке.
На какой срок можно заключить срочный трудового договор?
Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.
Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».
Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель - привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).
Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.
Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.
Расторжение срочного трудового договора до истечения срока действия
То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:
- соглашение сторон - статья 78 ТК РФ;
- инициатива работника - ст. 80 ТК РФ;
- инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:
- на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
- на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
- если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).
Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.
Как уволить работника по окончании срока действия трудового договора?
Истечение срока действия срочного договора не означает, что он расторгается автоматически. Дело в том, что здесь действует норма статьи 58 ТК РФ. Согласно ей, если ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения, то договор автоматически становится бессрочным.
В то же время, Роструд считает, что для того, чтоб зафиксировать факт изменения срока трудового договора и перевести его из срочного в бессрочный, нужно составить к срочному договору дополнительное соглашение об изменении срока. Если работник настаивает на подписании такого соглашения, то его следует составить, но в любом случае (будет это соглашение оформлено или нет), в силу статьи 58 ТК РФ, трудовой договор становится бессрочным.
Если работодатель все же намерен прекратить трудовой договор, заключенный на определенный срок, то об этом он обязан письменно уведомить временного работника . Сообщить об этом надо не менее, чем за три дня до . Не обязательно дожидаться именно трех дней до истечения срока договора, это можно сделать и раньше, главное - не упустить этот трехдневный срок.
На случай споров работодатель должен иметь подтверждение того, что работнику было сообщено о расторжении трудового договора. Для этого надо подготовить два экземпляра уведомления, один из которых с подписью работника работодатель хранит у себя. При отказе работника от подписи составляется соответствующий акт, для чего надо привлечь не менее двух свидетелей.
Уведомление не требуется только в случае, когда срочный договор был заключен на период отсутствия постоянного работника (статья 79 ТК РФ).
Может сложиться такая ситуация, что работник, как раз накануне истечения срока действия договора, заболел и находится на больничном. В любом случае работодатель, если он намерен расторгнуть срочный трудовой договор, должен попытаться с ним связаться, иначе может возникнуть спор о том, был ли прекращен договор. Если работник, по какой-то причине, недоступен, то сообщить ему о расторжении трудового договора надо заказным письмом с описью вложения и уведомлением о доставке. Это подтвердит, что работодатель своевременно уведомил работника о своем решении.
Трудовой кодекс особо защищает интересы такой категории работников, как беременные женщины. Расторгнуть срочный трудовой договор с беременной сотрудницей по причине истечения срока его действия можно только в случае, если одновременно выполняются два условия:
- временная работница была принята на период отсутствия постоянного работника;
- работодатель не может предложить беременной женщине другую работу или она сама отказалась от предложенной вакансии (при этом нельзя предлагать ей работу, которую она не может выполнять по состоянию здоровья).
Если беременная работница согласится на другое место работы, вместо того, куда вернулся постоянный работник, то срок трудового договора продлевается и уволить такую работницу можно в день окончания отпуска по беременности и родам. Продлить трудовой договор до окончания беременности работодатель обязан в любом случае, даже если беременная женщина была принята для выполнения определенного объема работ, и весь этот объем уже выполнен.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Необходимо отметить, что только на основе трудового договора работнику может быть предоставлен набор социальных гарантий, установленных законодательством.
Для того чтобы не брать на себя обязательства и не предоставлять такие гарантии, работодатели нередко предлагают заключать с работниками иные виды гражданско-правовых договоров, наиболее распространенными из которых являются договор подряда и договор возмездного оказания услуг.
По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).
Трудовой договор
Таким образом, для трудового договора характерны следующие признаки, отличающие его от договора возмездного оказания услуг:работник выполняет свою работу лично, и работодатель включает его в производственную деятельность организации; работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации; работник обязан в процессе работы выполнять распоряжения работодателя; за невыполнение/ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работник несет дисциплинарную ответственность; в процессе трудовой деятельности работник выполняет работу определенного вида, установленную трудовым договором, а в договоре возмездного оказания услуг подразумевается выполнение разового задания; трудовой договор предполагает наличие социальных гарантий для работника, договор возмездного оказания услуг их не содержит.
Кроме того, работодатель обеспечивает работнику условия для выполнения работы, предоставляя ему для рабочее место, удовлетворяющее требованиям законодательства.
Что касается договора подряда, то согласно этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).
Соответственно договору подряда присущи следующие признаки, отличающие его от трудового договора:
физическим лицом выполняется конкретная работа, причем договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику; в договоре подряда не содержатся условия относительно трудового распорядка, социальных гарантий работника; заказчика интересует результат работы, ее качество и сроки выполнения; работы принимаются по акту приема выполненных работ; результат работы оплачивается преимущественно по итогу выполнения.
При заключении трудового договора важно и необходимо, чтобы в нем были указаны все существенные условия, установленные законом. В частности, указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица); сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, согласно которому он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора
Условия, обязательные для включения в трудовой договор:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием подразделения и его место нахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Однако приведенный перечень обязательных для включения в трудовой договор требований не является исчерпывающим, так как дополнительные требования устанавливаются непосредственно в разделах ТК РФ, где регламентируется труд отдельных категорий работников (совместителей, иностранных граждан, лиц без гражданства и иных).
Трудовые договоры можно разделить на виды по определенным критериям, например по сроку действия:
заключенные на неопределенный срок — если в договоре не указывается срок, на который принят работник, то договор автоматически становится заключенным бессрочно. В таком случае работник будет принят на постоянную работу, а прекратить трудовые отношения стороны договора смогут в установленном законом порядке; срочные трудовые договоры — если трудовой договор заключается на точно определенный и согласованный обеими сторонами период, но не более чем на 5 лет, то он является срочным.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (см. таблицу).
Перечень случаев, содержащихся в части 1 ст. 59 ТК РФ, расширению не подлежит.
Доказывать наличие обстоятельств, мешающих заключению бессрочного договора, обязан работодатель, и, если доказательства не представлены, в судебном порядке решается, что договор заключен бессрочно.
Вид трудового договора может также зависеть от характера трудовых отношений (см. схему).
Трудовой договор о дистанционной работе
Перечень приведенных трудовых договоров не является исчерпывающим, но в последнее время наибольший интерес представляет трудовой договор о дистанционной работе. Обусловлено это определенными причинами.Напомним, что согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Данный договор обладает определенной спецификой по отношению к «традиционному» трудовому договору, которая заключается в следующем:
трудовой договор о дистанционной работе можно заключить путем обмена электронными документами, при этом работодатель не позднее трех календарных дней с момента заключения трудового договора обязан направить «дистанционному» работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора на бумажном носителе; для подписания трудового договора и иных документов в процессе работы работник и работодатель должны иметь квалифицированную электронную подпись, получить которую можно в аккредитованных удостоверяющих центрах, однако законом также не запрещается подписание дистанционного трудового договора и в обычной письменной форме; если работник не заключал ранее трудовых договоров, и трудовой договор о дистанционной работе является для него первым, то работник должен сам получить страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы, необходимые для заключения трудового договора, предоставляются работником работодателю также в форме электронного документа, при этом работодатель вправе потребовать от работника предоставить нотариально заверенные копии необходимых документов по почте; по соглашению работника и работодателя трудовую книжку «дистанционного» работника может заводить и вести работодатель, но можно также не заводить и не вести; если работник и работодатель договорились о ведении трудовой книжки, она высылается работником работодателю по почте; ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами и прочей необходимой документацией происходит также путем обмена электронными документами.
Безусловно, дистанционная форма работы имеет преимущества как для работника, так и работодателя. Работник может работать дома, по графику и на условиях, согласованных с работодателем, ему нет необходимости тратить время на дорогу к месту работы и обратно и оплачивать транспортные расходы. При этом «дистанционный» работник обладает всеми гарантиями, предусмотренными для него трудовым законодательством.
Работодателю в этом случае не нужно открывать в другой местности обособленное подразделение, нести расходы по его содержанию, организации рабочего места работника, оплачивать лишние командировочные расходы.
Кроме того, заключение трудового договора о дистанционной работе создает дополнительные возможности для привлечения иностранных специалистов или лиц, постоянно/преимущественно проживающих за границей.
В соответствии с п.1 ст. 207 НК РФ плательщиками НДФЛ признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, которые получают доходы от источников в РФ, не являются налоговыми резидентами РФ.
Согласно п.п.6 п. 3 ст. 208 НК РФ вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия за пределами РФ для целей налогообложения относится к доходам, полученным от источников за пределами РФ.
Таким образом, физические лица, не являющиеся налоговыми резидентами РФ, в отношении доходов в виде вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, в том числе по трудовому договору о дистанционной работе, полученных от источников за пределами РФ, плательщиками НДФЛ не признаются (письмо Минфина России от 31.03.14 г. № 03-04-06/14026).
При расчете заработной платы «дистанционного» работника должны применяться районные коэффициенты и прочие надбавки, предусмотренные трудовым законодательством.
Следует также отметить, что должность «дистанционного» работника должна содержаться в штатном расписании.
Вместе с тем не стоит путать дистанционную работу с надомной.
Надомные работники изготавливают продукцию, которая имеет натурально-вещественную форму (ст. 310 ТК РФ). Труд наемного работника представляет собой выполнение определенных механических действий/последовательности действий. К такой работе можно отнести сборку шариковых ручек, склейку конвертов и др.
«Дистанционные» работники выполняют работу, результат которой — не материальный продукт, а информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности. Дистанционно могут работать менеджеры, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и т. д.
Однако при большом количестве очевидных плюсов в трудовом договоре о дистанционной работе есть и недостатки. Расторжение такого договора по инициативе работодателя производится по основаниям, установленным этим договором. Другими словами, в трудовом договоре о дистанционной работе помимо оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, работодатель может предусмотреть иные основания, которые еще не сформированы практикой и не смогли найти отражение в законодательстве. При этом работодателю не стоит рассчитывать на положения ст. 81 ТК РФ, так как не все они могут быть применимы к трудовому договору о дистанционной работе. Например, работодатель вряд ли сможет доказать факт прогула «дистанционным» работником.
Настоящая статья посвящена рассмотрению и анализу судебной практики, связанной с увольнением работников по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).
Словарь
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Основным документом, заключаемым между работником и работодателем, является трудовой договор. В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры с работниками могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор ), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).
Срочный трудовой договор заключается в особых случаях .
1 . Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения — в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
Извлечение
Статья 59. Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с
лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с
лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
[…]
2 . Когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения — в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Извлечение
из Трудового кодекса Российской Федерации
Статья 59. Срочный трудовой договор
[…]
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований , может быть признан судом как договор, заключенный на неопределенный срок.
Условия прекращения срочного трудового договора отличаются от условий прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в первую очередь тем, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
Извлечение
из Трудового кодекса Российской Федерации
Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Необходимо отметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ
Рассмотрим дело из судебной практики по увольнению работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Гражданка Юрьева М. Н. обратилась в городской суд с апелляционной жалобой на решение районного суда по гражданскому делу по исковому заявлению к своему бывшему работодателю Государственному казенному учреждению Центр занятости населения (далее — ГКУ ЦЗН) с требованиями признать приказ о ее увольнении незаконным, восстановить на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать причиненный моральный вред.
Позиция истца
В обосновании исковых требований Юрьева М. Н., обратившись в районный суд, указала, что с 01.07.2014 была принята на работу главным специалистом в экономический отдел ГКУ ЦЗН, о чем свидетельствовал приказ от 01.07.2014 № 207-лс, а также срочный трудовой договор № 147 от 01.07.2014, заключенный на время исполнения должностных обязанностей отсутствующего работника. С 01.08.2014 по 14.08.2014 она находилась на стационарном лечении в больнице. Причиной госпитализации явилась патология беременности, о чем она сразу же сообщила работодателю. Истица после болезни вышла на работу 15.08.2014 и сразу представила в отдел кадров больничный лист. Ее вызвала руководитель ГКУ ЦЗН и вручила ей под роспись уведомление № 50-к от 15.08.2014 о прекращении срочного трудового договора 20.08.2014 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С 15.08.2014 по 20.08.2014 истица снова находилась на стационарном лечении в больнице, причина госпитализации та же, о чем работодатель также был уведомлен. 20.08.2014, когда она вышла на работу после болезни, в отделе кадров ей выдали трудовую книжку и ознакомили под роспись с приказом об увольнении. Бывшая работница ГКУ ЦЗН Юрьева М. Н. утверждает, что неоднократно в устной форме сообщала работодателю о своей беременности. К сожалению, у нее не было возможности своевременно получить справку о том, что беременна. Увольнение она считает незаконным, обосновывая свои доводы тем, что ни на момент уведомления ее об увольнении 15.08.2014, ни на момент самого увольнения 20.08.2014, никакие вакантные должности работодатель ей не предлагал. Решением районного суда в удовлетворении исковых требований Юрьевой М. Н. отказано. В апелляционной жалобе она просит решение районного суда отменить, как незаконное и необоснованное, и вынести новое решение, которым ее исковые требования будут удовлетворены.
Позиция ответчика
Представители ответчика ГКУ ЦЗН, действующие на основании доверенности, против удовлетворения исковых требований возражали, мотивируя свои доводы тем, что ГКУ ЦЗН не получало письменного заключения от какого-либо медицинского учреждения, подтверждающего беременность их работницы Юрьевой М. Н. Представители ответчика также сообщили, что даже если бы работница смогла представить документальное медицинское подтверждение своей беременности, то у ГКУ ЦЗН не было свободных вакансий, соответствующих квалификации женщины, а также не было и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую женщина могла бы выполнять с учетом состояния ее здоровья. Таким образом, представители ответчика считают, что увольнение состоялось на законных основаниях, с соблюдением всех норм и правил согласно Трудовому Кодексу РФ.
Позиция суда
В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ) суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.
Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ст. 330 ГПК РФ). Таких нарушений судом не допущено.
При рассмотрении гражданского дела, проверив все необходимые материалы, выслушав мнения истицы и представителей ответчика, судебная коллегия установила, что гражданка Юрьева М. Н. с 01.07.2014 действительно была принята на работу на должность главного специалиста в экономический отдел ГКУ ЦЗН, о чем свидетельствовали приказ о принятии ее на работу и срочный трудовой договор, заключенный на период отпуска по уходу за ребенком основного работника.
12.08.2014 на имя руководителя ГКУ ЦЗН от основного работника Н. поступило заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и начале исполнения своих должностных обязанностей с 01.09.2014. 19.08.2014 на основании заявления Н. был вынесен приказ о ее выходе на работу в должности главного специалиста в экономический отдел ГКУ ЦЗН. 15.08.2014 работодатель проинформировал об этом Юрьеву М. Н. в устной и письменной форме (путем уведомления). Приказом от 20.08.2014 № 268-лс Юрьева М. Н. была уволена с занимаемой должности с 20.08.2014 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Разрешая заявленные требования, суд установил, что соответствующее заявление и медицинская справка, подтверждающие состояние беременности, со стороны Юрьевой М. Н. представлены работодателю не были.
В силу норм ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Таким образом, истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В части 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 21.10.2008 № 614-О-О, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно отказал в удовлетворении иска, являются несостоятельными и основаны на ошибочном толковании норм материального права.
Более того, соглашаясь на заключение срочного трудового договора, Юрьева М. Н. выразила свое согласие на заключение договора на определенный срок, а это, в свою очередь, свидетельствует о том, что стороны оговорили условия о его расторжении, в т. ч. в связи с выходом основного работника на свое рабочее место.
Утверждения истицы о нарушении судом требований ст. 81 ТК РФ также являются несостоятельными по следующим основаниям: положения данной статьи Трудового кодекса РФ в части недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности не подлежат применению к возникшим правоотношениям, поскольку применяются исключительно в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а не в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя.
Иных доводов, свидетельствующих о незаконности оспариваемого решения, в апелляционной жалобе нет.
Оценивая изложенные обстоятельства на основании вышеприведенных правовых норм, судебная коллегия исходит из того, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор, срок действия которого истек; истица ответчика о беременности в известность не поставила, медицинских документов, подтверждающих данный факт, не представила, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Как видно из материалов дела, по состоянию на 20.08.2014 в ГКУ ЦЗН имелась свободная вакансия по профессии «рабочий по обслуживанию здания первого разряда», предполагающая действия, противопоказанные женщинам в состоянии беременности: поднятие и перемещение тяжестей (ведра с водой), работа с токсичными веществами (чистящие и моющие средства) и т. д. Вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации Юрьевой М. Н., которую она могла бы выполнять с учетом ее состояния здоровья, в ГКУ ЦЗН не имелось.
Судебная коллегия полагает, что при разрешении спора судом первой инстанции были правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению. При этом выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам, подтвержденным материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями процессуальных норм. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом также допущено не было .
При указанных обстоятельствах, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает.
Руководствуясь ст. 328, 329 ГПК РФ, апелляционная коллегия городского суда определила : решение районного суда от 25.09.2014 оставить без изменения , апелляционную жалобу Юрьевой М. Н. — без удовлетворения .
СИТУАЦИЯ ВТОРАЯ
Рассмотрим еще один судебный спор. В данном случае решение суда противоположное.
Гражданин Артемов М. А. подал исковое заявление в районный суд на бывшего работодателя ООО «Ф».
Позиция истца
Бывший работник компании ООО «Ф» Артемов М. А. обратился в районный суд с требованиями признать приказ о его увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и взыскать компенсацию за причиненный моральный вред.
Работник Артемов М. А. 15.05.2011 был принят на работу в фирму ООО «Ф» на должность генерального директора филиала компании, о чем свидетельствовал приказ о приеме на работу от 15.05.2011 № 168-к, а также заключенный с ним срочный трудовой договор от 15.05.2011 № 198 без конкретной даты окончания данного трудового договора, но с формулировкой «…на срок до назначения генерального директора в установленном порядке».
Истец пояснил суду, что до «назначения генерального директора в установленном порядке» прошло более трех лет, после чего он (истец) был уволен 24.08.2014 (приказ об увольнении от 24.08.2014 № 205-к) по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Позиция ответчика
Представитель компании ООО «Ф», действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения исковых требований, мотивируя свои доводы тем, что формулировка «…на срок до назначения генерального директора в установленном порядке» в срочном трудовом договоре была принята для того, чтобы определиться с установлением порядка назначения соискателя на должность генерального директора, со штатным расписанием, а также с постоянным окладом для должности генерального директора филиала компании ООО «Ф». Со временем все необходимые нормы были утверждены, и на должность генерального директора филиала компании ООО «Ф» пригласили другого кандидата, после собеседования с которым было принято решение об увольнении работника Артемова М. А. Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ за три календарных дня работнику под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении, после чего он был уволен с должности генерального директора филиала компании ООО «Ф» по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представитель ответчика считает, что увольнение было законным с соблюдением всех требований Трудового кодекса РФ.
Позиция суда
Судебная коллегия, выслушав доводы, приведенные как со стороны истца, так и со стороны ответчика, досконально изучив материалы указанного дела, рассмотрев приказы о приеме на работу и об увольнении, уведомление о предстоящем увольнении работника, тщательно изучив срочный трудовой договор, подписанный обеими сторонами, пришла к определенному выводу .
Согласно ст. 79 ТК РФ:
- срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия;
- трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
- трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
- трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
В данном конкретном случае ни один из пунктов указанной выше статьи не подходит к срочному трудовому договору, который был заключен с бывшим работником фирмы ООО «Ф» и представлен в суд.
При заключении срочного трудового договора в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абзац 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).
Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение трудового договора на срок «до назначения генерального директора в установленном порядке», то данное условие не может рассматриваться как условие срочного трудового договора, в связи с этим трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Законных оснований для увольнения данного работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось .
Постановление суда
Судебная коллегия постановила : исковые требования гражданина Артемова М. А. удовлетворить в полном объеме : восстановить на работе в компании ООО «Ф» в прежней должности генерального директора филиала, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскать с компании ООО «Ф» в его пользу компенсацию за причиненный моральный вред.
ПОДВОДИМ ИТОГИ
Согласно положениям Трудового кодекса РФ определены две группы обстоятельств, при наличии которых у работодателя есть возможность заключать срочные трудовые договоры:
- Характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
- Соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ срок действия договора и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ или иным федеральным законом, должны указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия .
Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ обязательным является следующее условие: работодатель, решивший расторгнуть с работником срочный трудовой договор в связи с истечением его срока действия, обязан не менее чем за три календарных дня до увольнения в письменной форме предупредить об этом работника. Однако данное обстоятельство не распространяется на случаи прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Необходимо отметить, что работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В данном случае работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока действия.
А. А. Панова, юрист, руководитель отдела персонала